未婚で出産することを決めたとき、多くの方が悩むのが職場への伝え方です。「産休は取れるのか」「事情を説明しなければならないのか」「不利な扱いを受けないか」。
まず、法律の話をはっきりさせておきます。産前産後休業も育児休業も、婚姻の有無とはまったく関係ありません。法律上の要件に婚姻は含まれていませんし、妊娠や出産を理由に不利益な取扱いをすることは禁止されています。
そのうえで、実際に何をどう伝えるかは別の問題です。この記事では、制度上の権利を確認したうえで、伝え方の考え方を整理します。
産前休業は出産予定日の6週間前から（多胎の場合は14週間前から）、産後休業は出産の翌日から8週間です。育児休業は原則として子が1歳になるまで取得でき、保育所に入れないなどの事情があれば延長できます。これらはすべて法律にもとづく権利であり、婚姻していることは要件ではありません。
産休・育休は法律にもとづく権利
まず、制度の中身を正確に押さえてください。ここが分かっていると、話すときの姿勢が変わります。
産前産後休業
労働基準法により、出産予定日の6週間前（多胎妊娠の場合は14週間前）から産前休業を取得できます。産後については、出産の翌日から8週間は就業させてはならないとされています。産後休業は本人の希望にかかわらず休むことになる期間があり、これは母体の保護を目的としたものです。
育児休業
育児・介護休業法により、1歳に満たない子を養育する労働者は、申し出ることで育児休業を取得できます。保育所に入所できないなどの事情があれば、期間を延長できる仕組みもあります。
有期雇用で働く方についても、かつては雇用期間に関する要件がありましたが、法改正により見直されています。「契約社員だから取れない」と思い込まないでください。
不利益な取扱いは禁止されている
妊娠、出産、産休や育休の取得を理由として、解雇その他の不利益な取扱いをすることは法律で禁止されています。また、婚姻を理由に女性労働者を解雇することも禁止されています。婚姻していないことを理由に休業を認めない、という扱いは成り立ちません。
何をどこまで話すか
制度上の権利がはっきりしたところで、実務の話に移ります。ここでの原則はひとつです。
伝える必要があるのは「業務に関わること」だけ
職場に伝える必要があるのは、出産予定日、産休に入る時期、育休の予定期間、復職の見通しといった、業務の調整に必要な事項です。どういう経緯で妊娠したのかを説明する義務はありません。
「父親は誰なのか」「結婚しないのか」といった質問は、業務に必要な情報ではありません。答えたくなければ、答えなくて構いません。
話さないことを決めておく
伝える内容を整理するときは、「何を話すか」と同時に「何を話さないか」も決めておくことをおすすめします。決めておかないと、その場の流れで話しすぎてしまい、あとから後悔することがあります。
「その話はしないことにしています」「詳しいことはお話ししていません」。こうした答え方をあらかじめ用意しておくと、突然聞かれても対応できます。
いつ伝えるか
タイミングに正解はありませんが、考え方の目安はあります。
早めに伝えるメリット
体調への配慮を求めやすくなります。つわりで休む必要が出たとき、通勤の負担を減らしたいときに、事情を知っている上司がいると調整しやすくなります。また、引き継ぎの準備にも時間を取れます。
安定期を待つという考え方
妊娠初期は状況が変わる可能性もあるため、安定期に入ってから伝えるという方も多くいます。ただし、業務内容によっては早めの配慮が必要な場合もあります。
法律上の期限もある
育児休業の申し出には、期限に関する定めがあります。就業規則にも自社の手続きが書かれているはずですので、確認しておいてください。制度を使うには手続きが必要だという点は忘れないでください。
誰に伝えるか
伝える相手と順番も、あらかじめ考えておくと安心です。
直属の上司が基本
業務の調整を担うのは直属の上司ですので、まずここに伝えるのが一般的です。ただし、上司との関係によっては、人事の担当者に先に相談するという選択もあります。
人事・総務は手続きの窓口
産休・育休の手続き、社会保険の扱い、給付金の申請などは人事や総務が担当します。制度について詳しく知りたい場合は、こちらに直接尋ねるのが確実です。
同僚にどこまで伝えるか
これは義務ではありません。業務上の必要があれば上司から共有されますが、個人的な事情まで伝える必要はありません。職場の人間関係は、産後も長く続きます。無理に打ち明けなくてよいと考えてください。
休業中のお金と社会保険
職場との話し合いでは、お金の話も避けて通れません。押さえておきたい点を整理します。
給与は支払われないのが一般的
産休・育休の期間について、給与を支払う義務は法律上ありません。会社の制度として支給するところもありますが、多くの場合は無給です。その代わりに、健康保険から出産手当金、雇用保険から育児休業給付金が支給されます。
社会保険料が免除される
見落とされやすいのですが、産休・育休の期間は、健康保険と厚生年金の保険料が免除されます。しかも、免除された期間も年金の計算上は保険料を納めたものとして扱われます。将来の年金額が減るわけではありません。この点は安心してよい部分です。
手続きは会社を通じて行う
出産手当金も育児休業給付金も、社会保険料の免除も、手続きは勤務先を経由して行うのが一般的です。産休に入る前に、人事や総務の担当者と手続きの流れを確認しておいてください。いつ、いくら、どの口座に振り込まれるのかを把握しておくと、家計の見通しが立てやすくなります。
給付には時間差がある
給付金は、申請してから振り込まれるまでに時間がかかります。産休に入ってすぐ入金されるわけではありません。この時間差を埋める分の生活費を、あらかじめ用意しておく必要があります。
配慮されない場合はどうするか
残念ながら、理解のある職場ばかりではありません。備えとして知っておいてください。
これは違法な取扱いにあたる
- 妊娠や出産を理由に解雇する、契約を更新しない
- 産休や育休の取得を理由に降格させる、減給する
- 休業の申し出そのものを認めない
- 婚姻していないことを理由に扱いを変える
- 妊娠を理由に不利益な配置転換を行う
相談できる窓口がある
各都道府県の労働局には、雇用における均等な扱いについての相談窓口が設けられています。労働基準監督署も相談を受け付けています。また、自治体の労働相談窓口や、労働組合に相談するという方法もあります。
相談するときに役立つのが記録です。いつ、誰に、何を言われたか。メモや、やりとりのメールを残しておいてください。記録があるかどうかで、対応できる幅が変わります。
すぐに辞めるという判断は待つ
つらい状況に置かれると、辞めてしまいたくなります。しかし、退職すると産休・育休の給付を受けられなくなる可能性があります。育児休業給付金には、雇用保険の加入期間などの要件があるためです。感情的に辞める前に、失うものを確認してください。相談窓口に事情を伝えたうえで判断しても遅くはありません。
復職に向けて考えておくこと
産休・育休を取ることが決まったら、その先も見据えておいてください。
復職の時期は保育園と連動する
復職の時期は、保育園に入園できるかどうかで決まります。多くの地域では4月入園がもっとも入りやすいため、そこに合わせて復職を計画する方が多くなります。入園できなかった場合の育休延長についても、事前に会社と話しておいてください。
復職後の働き方を早めに相談する
時短勤務の制度、始業時刻の変更、在宅勤務の可否。使える制度は会社によって違います。ひとり親の場合、送迎を代わってもらえる人がいないことが多いため、この点は早めに相談しておく価値があります。
子どもの急な発熱に備える
復職後もっとも困るのが、子どもの体調不良です。看護休暇の制度、有給休暇の残日数、病児保育の登録。これらを復職前に確認しておいてください。
よくある質問
答える義務はありません。業務に必要な情報ではないからです。とはいえ、その場で黙り込むのも気まずいものですので、あらかじめ答え方を用意しておくことをおすすめします。「その話はしないことにしています」「事情がありまして、詳しくはお話ししていません」といった、角を立てずに区切る言い方が使いやすいと思います。相手に悪意がないことも多く、単に会話の流れで尋ねているだけという場合もあります。一度はっきり区切っておけば、繰り返し聞かれることは少なくなります。それでも執拗に尋ねられる場合は、上司や人事に相談してください。
産前産後休業は、雇用の形態にかかわらず取得できます。育児休業についても、有期雇用の方の要件は法改正で見直されており、以前より取得しやすくなっています。ただし、労使協定によって対象外とされる範囲が定められている場合があります。まずは就業規則を確認し、分からなければ人事に尋ねてください。それでもはっきりしない場合は、都道府県の労働局に相談できます。「うちは対象外だから」と言われても、それが法律に沿っているかどうかは別の話です。確認する価値はあります。
制度の面から言えば、産休・育休の給付には雇用保険の加入期間などの要件があるため、転職の時期によっては受け取れる給付が変わる可能性があります。育児休業給付金は、休業を開始する前の一定期間に働いた実績が要件になります。転職して間もない時期に産休に入ると、この要件を満たせない場合があります。まずは、いまの勤務先で産休・育休を取得した場合に受け取れる給付を確認し、転職した場合と比べてみてください。金額の差は決して小さくありません。働き方を変えるかどうかは、給付の要件を確認してから判断することをおすすめします。
その気持ちは自然なものですが、産休・育休は法律にもとづく権利であり、会社には応じる義務があります。人手の問題は会社が対処すべきことで、あなたが引き受ける必要はありません。とはいえ、実務としては早めに伝えるほど会社も対応しやすくなります。引き継ぎの資料を整えておく、業務の手順を書き出しておくといった準備をしておけば、周囲の負担も減ります。「迷惑をかけるから言わない」という選択は、結果として直前になって混乱を招きます。早めに伝えて、一緒に段取りを考えるほうが、双方にとって良い結果になることがほとんどです。
不安に感じる方は多くいます。実務的な対策としては、休業中も職場と最低限のつながりを保っておくことが有効です。会社によっては、休業中の連絡方法や情報共有の仕組みを用意しているところもあります。また、復職の1〜2か月前に一度面談の機会を持ち、復職後の業務内容と働き方をすり合わせておくと、戻ったときの戸惑いが小さくなります。もし復職後に不利益な扱いを受けた場合は、それ自体が法律上問題となる可能性があります。記録を残したうえで、労働局の相談窓口に相談してください。
まとめ｜権利を確認してから、伝え方を考える
産前産後休業も育児休業も、婚姻の有無とは関係のない、法律にもとづく権利です。妊娠や出産、休業の取得を理由とする不利益な取扱いは禁止されています。まずこの点をご自身のなかで確認してください。それだけで、話すときの姿勢が変わります。
そのうえで、職場に伝える必要があるのは業務の調整に必要なことだけです。出産予定日、休業の期間、復職の見通し。経緯を説明する義務はありません。話さないことをあらかじめ決めておくと、その場で困りません。
そして、復職後を見据えた相談も早めに始めてください。時短勤務、看護休暇、病児保育。ひとり親の場合、代わりに動ける人が少ないぶん、事前の備えが効きます。困ったときには、労働局をはじめとする相談窓口があることも覚えておいてください。
